El pasado viernes pude asistir a una clase práctica sobre la gestión de equipos en un proyecto de innovación. El objetivo era construir un objeto que soportara el peso de una persona con los siguientes ele mentos: 300 hojas de papel, celo y una regla. Los dos equipos estarían formados por 4 personas y un gerente. Lógicamente la construcción del objeto debía ser con el menor coste posible (valor que diferenciaría qué grupo ganaría)
Si bien no quiero centrarme en el interés de la práctica, en cómo ambos grupos elaboraron objetos que soportaban el peso de una persona, la práctica se centro en el modo de gestión de equipos.
Se puso en práctica dos versiones de gerencia, el autoritario
y el colaborativo. Lógicamente podríamos extendernos en bien aceptado carácter
del gerente colaborativo, pero ¿está realmente el conjunto de grupos de
trabajadores preparados para este tipo de gerentes colaborativos? ¿Qué ocurrió
con el grupo con un gerente autoritario? ¿Llevó el autoritarismo a un fracaso
de los objetivos? ¿Generó un ambiente esquivo en la práctica?
La respuesta es negativa, No!. Aunque efectivamente el grupo con gerencia autoritaria perdió, realizó un producto con unos elevados costes de elaboración, los resultados de la dinámica de grupo fue inigualable. El conjunto de grupo se integró en las funciones que la gerencia le había marcado, siguieron las pautas sin ningún impedimento que el director de grupo había definido y determinado para cada uno de ellos. Plasmaron un conjunto de ideas al ritmo que marcaba las directrices del manager. Es cierto que perdieron pero podían haber ganado si no se hubieran equivocado en la elaboración del producto, pero no perdieron por la incapacidad organizativa.
El grupo aceptó tácitamente quien mandaba y quien dirigía sin mostrar ni un solo impedimento, al paso de un conjunto de directrices más o menos acertadas. ¿Y qué es del concepto de formar un grupo complementario?
La sociedad actual sigue aceptando el modelo de régimen autoritario en el management de empresa. Si bien hemos leído muchísimo en referencia del new management, o management 2.0, éste está todavía engendrándose en el vientre del business nacional.
Se requieren dinámicas de grupo, cierto, y se requiere de gestores que permitan la generación de contenido constructivo desde el cuore de su grupo u organización, pero las estructuras organizativas actuales no muestran el ímpetu necesario para elaborar la transformación de la práctica colaborativa.
El integrante del grupo, e inclusive el trabajador de hoy en día, sigue regido por las pautas que le rigen su dirección. Son pocas las empresas y los managers que comienzan a transformar el flujo de decisiones. El modelo aceptado de management es el que se denomina pirámide en espejo, donde la acción individual es ejecutada por cada uno de los individuos del grupo, según marca las pautas de la gerencia y cuya comunicación de dichos individuos se realiza en horizontal, sin superar o rebasar los límites marcados por el ámbito de la dirección.
La transformación del new management se centra en trasformar el modelo de pirámide en espejo por un modelo que rebase en harmonía los límites o lindares pautados por el management. El objetivo, generar nueva actividad. Es decir, si bien la dinámica de pirámide en espejo tiene limitadas la generación de actividad, ocasionadas por el conjunto de normas jerárquicas y el miedo escénico que proporciona la rotura del espejo, el modelo de gestión del management 2.0 proporciona la retroalimentación de las actividades realizadas por el conjunto de personas que se encuentra gestionado por un manager o gerente.
Para este cambio se requiere una transformación no tan sólo en la gestión activa de los managers responsables de las actividades de un grupo o empresa, sino también la necesidad de que los componentes de dicho grupo u organización sean capaces de mirar más allá de su imagen reflejada.
Queda un largo camino para la transformación del business model del new management, pero es cierto que este camino no es tan sólo requerido por el modelo de gerencia sino también por la evolución del modelo aceptativo del conjunto de trabajadores.
Por cierto, yo perdí en la dinámica de grupo ;)
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